■兰庆武

人才资源是企业进行生产经营活动最重要的核心资源，在生产经营活动中起着主导和决定性作用。人才是兴国之源，创业之本；特别是在国际竞争日趋激烈、经济全球化加速发展的今天，经济的增长将更加依赖于知识的创新和人才的占有，经济的竞争归根结底是人才的竞争。从我国一些煤炭企业的现状来看，掌握先进技术和最新知识的人才严重流失，而更多的则是知识没有更新、没有提升。有的已经严重影响到企业的生存和发展。如何建设一支数量庞大、素质优良、结构合理、创新能力强的人才队伍，是我们相当一部分煤炭企业值得注意和必须积极探索的一个重要课题。针对这一问题，我从以下方面谈谈自己的想法。

煤矿企业人才重要性。高素质的人才队伍是企业发展的先决条件。煤矿企业以提高生产效率和保量增收为目标，全力推进安全、高效生产。随着开采强度和深度的不断增加，瓦斯、运输、供电等方面的技术要求不断加大，急需专业技能人才，努力提高工作的超前性和主动性，以此推进企业发展目标的实现。另外，从安全、高效生产的角度来讲，煤矿企业要坚持高效、绿色、智能化开采理念，大力推进产业优化升级，努力构建安全、集约的生产体系。综上所述，必须拥有一支专业化人才队伍来夯实基础，确保企业的高质量、可持续发展。这是目前特别值得我们重视的问题。

煤矿企业人才存在问题。一是高技能人才短缺。一方面，受煤矿行业条件艰苦、存在危险性等影响，学生普遍倾向报考新兴领域专业，采矿相关专业仍受冷遇。另一方面，近年来专业院校对于采矿类专业的人才培养模式与企业实际生产经营有所差别，高校毕业生有些不愿到煤矿企业就职。二是企业人才流失现象严重。一方面，随着煤炭价格下跌，煤矿企业利润有所降低，员工的工资福利差，再加上工作环境艰苦，导致很多专业技能人才令择它业。由于行业缺乏吸引力，煤炭企业年轻职工愿意扎根基层，钻研技术的屈指可数。另一方面，大多数煤矿企业对技能型人才缺乏重视，没有为人才提供一个广阔的发展平台，使他们缺乏工作成就感和职业幸福感，从而造成人才大量流失。不仅如此煤炭企业职工子女上学、婚恋都存在很多困难，因此煤炭企业职工队伍缺乏稳定性。三是企业人才结构不合理。首先年龄结构不合理，调查数据显示，煤矿企业人员的年龄结构呈现两头大、中间小的哑铃型结构：部分技能型人才年龄较大，学习能力跟不上时代发展需要；而部分技能型人才虽年轻，但是工作时间短，经验尚浅，独立判断和处理问题的能力不足。其次学历结构分布不均，多数员工自身文化水平较低。煤矿属于高危险行业，生产条件艰苦、工作环境较差。从事一线井下开采的工人多数掌握基本的生产作业技能，而对于采矿、地质、测量、通风与安全等方面的专业知识掌握不全面，长期以来形成了人员文化素质低、队伍基础薄弱的问题，这是不可忽视的现实问题。

煤矿企业人才培养发展建议。一是探索加强校企合作。结合企业自身发展需要，可积极探索与煤矿职业院校的合作。职业院校注重培养高素质的一线技能人才，这正是煤矿企业人才的重要补充。一方面煤矿企业可以为职业院校毕业生提供实习、就业的机会，将在学校所学知识应用于实践；同时企业高级技术人员也可定期到学校参与教学，在实践教学方面能够对职业教育提供具体的支持和帮助。另一方面，职业院校也可向煤矿企业推荐拥有专业知识和学习能力强的高素质人才，充实企业的人才队伍，从而实现企业和学校的双赢。二是完善招聘机制和激励机制。在招聘方面引入竞争机制，按照“按需设岗、按岗聘用、公平竞争”原则，可根据岗位需求和人员的实际情况设置聘用周期，动态管理。对竞聘上岗的人员实行考评管理，拓宽对人才的评价体系。引入薪酬激励机制，推行技能型人才补贴，适当提高技能人才的收入，在薪酬分配上，向企业技术骨干倾斜，有效激发职工技能提升的积极性和主动性。三是开展多种形式的培养方式。首先组织员工讲堂。企业可以聘请专家学者或者富有经验的企业离退休技术人员为企业员工举办讲座，内容可以涉及企业文化、职业道德、技术前沿等各个层面，帮助广大煤矿企业员工树立爱岗敬业的思想、树立良好的职业操守、提升技术水平。其次开展“名师带徒”活动。由于煤矿企业有很多岗位需要有丰富的实践经验，年轻职工难以胜任，从而导致人才断层。动员老职工发挥“火车头”作用，和年轻职工结成一对一师徒关系，在生产一线手把手教学，让“传帮带”更有成效。同时，定期组织技能比武大赛。灵活设置比赛内容，鼓励企业职工参加。通过技能比武可选拔高技能人才，成为人才的储量。在此基础上，将技能比武与员工晋级相挂钩，对于技术过硬、比赛成绩突出的员工可适当简化晋升条件，尽快提升为企业高级技能人才。加强现场实操培训效果更直接。为了改变传统的纸上谈兵式的培训方式，煤矿企业可开展“模拟处理故障”培训法，模拟井下故障，一故障一排除，一难题一解决。

（作者单位：临沂矿业集团有限责任公司）