■张燕华

新质生产力重塑了经济格局与企业发展生态。通过深入研究新质生产力下的企业人力资源管理优化路径，能够帮助企业充分激发人才创新意识，在复杂市场环境下获得人才保障，真正实现高质量发展与经济效益提升。

构建数字化人才管理体系。新质生产力下的企业人力资源管理应紧随数字化发展趋势建立高效的数字化人才管理体系。企业应建立一体化人才数据平台，对员工从入职到离职的全周期数据进行整合，构建一个动态更新的人才数字画像，为后期精准决策提供可靠数据支持。同时，企业可利用NLP技术对岗位需求进行深度解析，根据大数据条件匹配候选人，尽可能地缩短招聘周期。在此基础上，企业应利用数字化工具实时追踪OKR指标，设计游戏化元素激发员工内生动力。

重新塑造人才培养模式。新质生产力下的企业人力资源管理应重新塑造人才培养模式，建立个性化培养路径。企业要借助大数据技术分析员工技能水平和发展潜力，为所有员工定制成长规划。同时，企业要建立数字化学习平台，使员工在模拟环境中掌握复杂技能，提高学习效率和学习成果。企业要鼓励员工主动参与产学研合作项目，将理论知识应用在实际生产中，促使科研成果能够朝新质生产力转变。除此之外，企业要定期对员工培养效果进行评估，重视知识技能提升的同时，还要考察员工思维模式是否符合时代形势。企业应根据最终的评估结果调整人才培养方案，为企业高质量发展提供可靠的人才支持。

创新人才激励机制。新质生产力推动下的企业人力资源管理要重视人才激励机制的创新，构建差异化薪酬分配体系，针对技术研发、数字化转型等关键岗位推行全新的薪酬模型。企业内部还要设置双通道晋升制度，在管理序列外增设专业技术职级体系，设置首席科学家、技术专家等特聘岗位，将员工参与技术攻关、知识分享、流程优化等行为转化为可量化的积分，积分可兑换培训资源、带薪假期或股权激励，形成良好的激励效应。此外，企业要引入福利自选模式，将补充商业保险、弹性工作时间、子女教育补贴等福利项目，员工可根据职业发展阶段自主组合。

培育创新文化与组织韧性。新质生产力推动企业人力资源管理革新进程中，企业要培育创新文化与强化组织韧性，构建创新激励机制，将创新行为与员工职业发展通道深度绑定，激发个体创造力。企业在组织韧性建设方面应构建动态能力评估体系，运用数字化工具实时监测内外部环境变化，通过情景模拟、压力测试等方式预判潜在风险，并制定弹性应对预案。在员工心理韧性培养机制建设环节要引入正念训练、压力管理工作坊等干预手段，提升员工面对不确定性的适应能力。

（作者单位：山东鲁泰供应链管理有限公司）